Budaya Organisasi

1.      Pengertian Budaya Organisasi

Setiap organisasi, setiap usaha memiliki buadayanya, yang tercermin dari perilaku para anggotanya, para karyawannya, kebijakan-kebijakannya, peraturan-peraturannya.

                                           

Budaya organisasi (group) terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecehkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dalam lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagia hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan.

Asumsi-asumsi dasar yang dianggap absah diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat dalam hal mengamati, memikirkan dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut.

Bagian pertama dari definisi Schein bagaimana menjelaskan budaya organisasi terbentuk, bagian kedua menjelaskan bagaimana budaya organisasi di pertahankan.

Kesimpulan : bahwa budaya organisasi dapat berubah, yaitu bila asumsi dasar di gunakan dalam memecahkan masalah ( eksternal dan internal) ternyata tidak absah dan perlu di ganti dengan asumsi dasar lain

Schein memebedakan budaya organisasi ke dalam tiga tingkat

1 tingkat perilaku dan artifact*. Tingkatan yang dapat diamati. Perlaku orang dapat kita amati. Perilaku otoriter, perilaku lues, perilaku keras, semua perilaku yang diamati yang berkaitan dengan pelaksanan tugas pekerjaan merupkan ungkapan dari nilai-nilai tertentu.

2 tingkat kedua dari budaya perusahaan. Tingkat ini tidak dapat terlihat. Nilai-nilai terungkap melalui pola-pola periaku tertentu. Nilai “hemat” akan dapat terungakap dalam perilaku seperti “ menabung”.

3 tingkat ketiga ialah tingkat yang paling dalam, yang mendasari nilai-nilai, yaitu tingkat keyakinan (believes), yang terdiri dari berbagai asumsi dasar. Orang yang berkeyakinan bahwa “semua orang baik” akan memiliki nilai kepercayaan dengan prioritas tinggi, dan akan terungkap dalam perilakunya bahwa ia mudah dan cepat percaya kepada orang.

2.      Sumber-sumber budaya organisasi

Menurut Tosi, Rizo, Carroll (1994) budaya organisasi adalah: cara-cara berfikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Merupakan satu mental programing dari organisasi yang merupakan pencerminan dari nodal kepribadian organisasi. Modal kepribadian organisasi ialah derajat homogenitas dan kekuatan dari satu orientasi kepribadian khusus dalam satu organisasi. Ada empat faktor dalam modal kepribadian organisasi ada empat :

1.      Orang mengembangkan nilai-nilai selama sosialisasi untuk dapat mengakomodasi terhadap jenis-jenis organisasi di masyarakat ( dalam rangka pemasaran produk atau jasa yang dihasilkan).

2.      Proses seleksi men-screen-out mereka yang tdak cocok dan sosiialisasi organisasi mengubah mereka yang masuk organisasi ( para karyawan memiliki nilai-nilai yang sama).

3.      Rewards dalam organisasi secara selektif mengukuhkan kembali perilaku dn sikap-sikap tertentu saja ( perilaku yang didasari nilai-nilai utama saja yang mendapat imbalan).

4.      Keputusan untuk promosi biasanya memperhitungkan unjuk kerja dan kepribadian dari calon.

Berdasarkan pengertia budaya organisasi dari Schein dapak dikatakan bahwa tinggi rendahnya produktivitas satu perusahaan dihasilkan oleh asumsi-asumsi dasar dari budaya organisasi yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh tiga faktor :

1.      Pengaruh eksternal yang luas ( broad external influences) mencakup faktor-faktor yang tidak dapat di kendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi, seperti : lingkungan alam ( adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat ( sejarah raja-raja dan nilai-nilai feodal)

2.      Nilai-nilai masyarakat dan budaya nasional ( societal values and national culture). Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas ( misalnya : kebebasan individu, kolektifisme, kesopan santunan, kebersihan dan sebagainya).

3.      Unsur-unsur ras dari organisasi ( organization spesific elements) organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah-masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasial. Penyelesaian yang merupakan ungkapan dari niali-nilai dan keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya dalam menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran biayanya tinggi juga, maka di cari jalan bagaimana penghematan di segala bidang dapat dilakukan.

 Sub bab 3 : Model Cagliardi

Tosi, Rizzo< Carroll (1994) membahas model Cagliardi. Model ini menunjukkan terbentuknya budaya organisasi dan bagaimana budaya organisasi dapat bertahan :

a.       Nilai- niali dasar dari koalisi dominan ( basic values of the dominant coalition)

Yaitu kelompok yang memiliki kekuasaan dan kendali yang banyak ( pimpinan puncak perusahaan).

b.      Strategi primer.

Yaitu mempertahankan jati diri ( identitas) budayanya, dengan cara menyebarluaskan nilai-nilai dominannya.

c.       Strategi sekunder

Ialah negara-negara mana yang pertama-tama harus dijadikan pasar dari produknya dan bagaimana caranya.

Sub bab 4 : ciri –ciri budaya organisasi

O’Reilly, Chatman, dan Cadwell menemukenali ciri ciri budaya organisasi sbb:

1.      Inovasi dan pengambilan resiko

2.      Stabilitas dan keamanan

3.      Penghargaan kepada orang

4.      Orientasi hasil

5.      Orientasi tim dan kolaborasi

6.      Ke agresifan dan persaingan

Robbins (1998) menyatakan bahwa hasil hasil penelitian yang mutakhir menemukan bahwa ada tujuh ciri-ciri yang, secara keseluruhan, mencakup esensi dari budaya organisasi.

1.      Inovasi dan pengambilan resiko.

2.      Perhatian terhadap detail

3.      Orientasi ke keluaran

4.      Orientasi ke orang

5.      Orientasi team

6.      Keagresifan

7.      stabilitas                                                                                                                                                                                                                                                                                5.7 Budaya organisasi dan unjuk kerja

Dapat di simpulkan bahwa kalu cara pemecahan masalah tidak valid maka jika menemukan cara pemecahan yang valid akan terjadi beberapa perubahan pada budaya organisasinya

Kotter dan heskett melakukan empat kajian untuk menentukan apakah terdapat hubungan antara budaya perusahaan dengan unjuk kerja ekonomik jangka panjang

Kajian pertama adalah pertama-tam mereka tetapkan 10 perusahaan –perusahaan dan menilai budaya perusahaan mereka

Kajian kedua adanya dugaan bahwa budaya baik hanya jika cocok dengan lingkungannya dengan bussines strategynya

Kajian ketiga budaya adaptif menurut ralph kilmann,yang dikutip oleh kotter dan heskett ialah an adaptive entails a risk taking and pro active approch to organizational as well as individual life

Kajian ke empat dari perusahaan-perusahaan yang di kaji di temukan bahwa perusahaan –perusahaan tersebut sebelumnya mampu berunjuk kerja yang tinggi

Dari budaya yang telah menjadi kurang sehat ini timbul tiga gejala

Pertama tidak ada manajer yang di anjurkan untuk melihat keluar perusahaan untuk mendapatkan gagasan yang baik

Kedua para manajer dari budaya ini cenderung kurang menghargai pelanggan pemegang saham dan karyawan .keluhan dari pelanggan kurang di perhatikan karena merasa bahwa produk yang di hasilkan sudah paling baik

Ketiga budaya-budaya ini menjadi tidak senang dengan niali-nilai seperti kepemimpinan dan hal-hal lainnya yang dapat melakukan perubahan sebagian karena tidak banyak kepemimpinan yang diperlukan

      Dari kajian yang luas dari kotter dan heskett dapat di ringkas secara ringkas di simpulkan bahwa:

1.      Ada hubungan meskipun tidak kuat antara budaya perusahaan yang kuat dengan unjuk kerja ekonomik jangka wakatu yang panjang

2.      Budaya yang secara strategik sesuai dengan lingkungannya mendukung unjuk kerja yang tinggi selama jangka waktu yang panjang

3.      Budaya adaptif memiliki hubungan yang kuat dengan unjuk kerja perusahaan yang baik selama jangka waktu yang panjang

4.      Perusahaan-perusahaan yang berhasil pada masa yang lampau dapat mengembangkan satu budaya yang tidak sehat yang tidak menunjang unjuk kerja perusahaan

5.8 budaya pembelajaran

Schein (1994) mengemukakan tujuh unsur dari budaya pembelajaran :

1.       Perhatian terhadap orang ,ini schein temukan pada organisasi-organisasi yang adaptif dan inovatif selama satu periode yang panjang.ada perhatian yang sama untuk semua orang yang berkepentingan ,pelanggan,karyawan,suplier dan para pemegang saham

2.      Keyakinan bahwa orang dapat dan mau belajar dan menilai pembelajaran dan perubahan sebagai penting.gejala ini juga di temukan dalam perusahaan-perusahaan yang adaptif dan inovatif

3.      Perlu ada keyakinan bahwa dunia sekitar dapat di ubah/di tempa bahwa pada akhirnya mereka membuat nasib mereka sendiri .

4.      Organisasi perlu ada waktu yang kendor (slack),waktu yang di gunakan untuk pembelajaran yang menghasilkan,tapisama pentingnya harus ada keanekaragaman yang cukup dari orang-orang,kelompok dan sub budaya untuk memungkinkan aternatif-alternatif yang kreatif

5.      Pada tingkat organisasi harus ada keikatan (commitment) bersama terhadap komunikasi terbuka dan luas

6.      Perlu di kembangkan satu keikatan bersama untuk belajar berpikir secara sistematic.gejala –gejala sistematik misalnya akibat-akibat jangka pendek dan jangka panjang jalur-jalur balikan berpikir sebab akibat yang linear akan mencegah diagnosis yang cermat

7.      Dunia makin menjadi majemuk dan koordinasi dan kooperasi yang saling tergantung makin menjadi penting pekerjaan tidak dapat lagi di kerjakan sendiri tapi memerlukan kerja sama dalam bentuk tim karena itu perlu memiliki keyakinan-keyakinan bersama bahwa tim dapat dan akan bekerja baik