1.
Pengertian
Budaya Organisasi
Setiap
organisasi, setiap usaha memiliki buadayanya, yang tercermin dari perilaku para
anggotanya, para karyawannya, kebijakan-kebijakannya, peraturan-peraturannya.
Budaya
organisasi (group) terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik
sebagai hasil memecehkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dalam
lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam
organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul
sebagia hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar dapat tetap
bertahan.
Asumsi-asumsi
dasar yang dianggap absah diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara
yang tepat dalam hal mengamati, memikirkan dan merasakan dalam hubungannya
dengan masalah-masalah tersebut.
Bagian
pertama dari definisi Schein bagaimana menjelaskan budaya organisasi terbentuk,
bagian kedua menjelaskan bagaimana budaya organisasi di pertahankan.
Kesimpulan
: bahwa budaya organisasi dapat berubah, yaitu bila asumsi dasar di gunakan
dalam memecahkan masalah ( eksternal dan internal) ternyata tidak absah dan
perlu di ganti dengan asumsi dasar lain
Schein
memebedakan budaya organisasi ke dalam tiga tingkat
1
tingkat perilaku dan artifact*. Tingkatan yang dapat diamati. Perlaku
orang dapat kita amati. Perilaku otoriter, perilaku lues, perilaku keras, semua
perilaku yang diamati yang berkaitan dengan pelaksanan tugas pekerjaan merupkan
ungkapan dari nilai-nilai tertentu.
2
tingkat kedua dari budaya perusahaan. Tingkat ini tidak dapat terlihat.
Nilai-nilai terungkap melalui pola-pola periaku tertentu. Nilai “hemat” akan
dapat terungakap dalam perilaku seperti “ menabung”.
3
tingkat ketiga ialah tingkat yang paling dalam, yang mendasari nilai-nilai,
yaitu tingkat keyakinan (believes), yang terdiri dari berbagai asumsi dasar.
Orang yang berkeyakinan bahwa “semua orang baik” akan memiliki nilai
kepercayaan dengan prioritas tinggi, dan akan terungkap dalam perilakunya bahwa
ia mudah dan cepat percaya kepada orang.
2.
Sumber-sumber
budaya organisasi
Menurut
Tosi, Rizo, Carroll (1994) budaya organisasi adalah: cara-cara berfikir,
berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam
organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Merupakan satu mental
programing dari organisasi yang merupakan pencerminan dari nodal
kepribadian organisasi. Modal kepribadian organisasi ialah derajat homogenitas
dan kekuatan dari satu orientasi kepribadian khusus dalam satu organisasi. Ada
empat faktor dalam modal kepribadian organisasi ada empat :
1.
Orang
mengembangkan nilai-nilai selama sosialisasi untuk dapat mengakomodasi terhadap
jenis-jenis organisasi di masyarakat ( dalam rangka pemasaran produk atau jasa
yang dihasilkan).
2.
Proses seleksi
men-screen-out mereka yang tdak cocok dan sosiialisasi organisasi mengubah
mereka yang masuk organisasi ( para karyawan memiliki nilai-nilai yang sama).
3.
Rewards dalam
organisasi secara selektif mengukuhkan kembali perilaku dn sikap-sikap tertentu
saja ( perilaku yang didasari nilai-nilai utama saja yang mendapat imbalan).
4.
Keputusan untuk
promosi biasanya memperhitungkan unjuk kerja dan kepribadian dari calon.
Berdasarkan
pengertia budaya organisasi dari Schein dapak dikatakan bahwa tinggi rendahnya
produktivitas satu perusahaan dihasilkan oleh asumsi-asumsi dasar dari budaya
organisasi yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Tosi,
Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh tiga
faktor :
1.
Pengaruh
eksternal yang luas ( broad external influences) mencakup faktor-faktor
yang tidak dapat di kendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh
organisasi, seperti : lingkungan alam ( adanya empat musim atau iklim tropis
saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat ( sejarah
raja-raja dan nilai-nilai feodal)
2.
Nilai-nilai
masyarakat dan budaya nasional ( societal values and national culture).
Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (
misalnya : kebebasan individu, kolektifisme, kesopan santunan, kebersihan dan
sebagainya).
3.
Unsur-unsur ras
dari organisasi ( organization spesific elements) organisasi selalu
berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah-masalah
eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian
yang berhasial. Penyelesaian yang merupakan ungkapan dari niali-nilai dan
keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan
dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya dalam menghadapi kesulitan
usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran biayanya tinggi juga, maka di
cari jalan bagaimana penghematan di segala bidang dapat dilakukan.
Sub bab 3 : Model Cagliardi
Tosi,
Rizzo< Carroll (1994) membahas model Cagliardi. Model ini menunjukkan
terbentuknya budaya organisasi dan bagaimana budaya organisasi dapat bertahan :
a.
Nilai- niali
dasar dari koalisi dominan ( basic values of the dominant coalition)
Yaitu kelompok yang memiliki kekuasaan dan kendali yang banyak (
pimpinan puncak perusahaan).
b.
Strategi
primer.
Yaitu mempertahankan jati diri ( identitas) budayanya, dengan cara
menyebarluaskan nilai-nilai dominannya.
c.
Strategi
sekunder
Ialah negara-negara mana yang pertama-tama harus dijadikan pasar
dari produknya dan bagaimana caranya.
Sub
bab 4 : ciri –ciri budaya organisasi
O’Reilly,
Chatman, dan Cadwell menemukenali ciri ciri budaya organisasi sbb:
1.
Inovasi dan
pengambilan resiko
2.
Stabilitas dan
keamanan
3.
Penghargaan
kepada orang
4.
Orientasi hasil
5.
Orientasi tim
dan kolaborasi
6.
Ke agresifan
dan persaingan
Robbins (1998) menyatakan bahwa hasil hasil penelitian yang
mutakhir menemukan bahwa ada tujuh ciri-ciri yang, secara keseluruhan, mencakup
esensi dari budaya organisasi.
1.
Inovasi dan
pengambilan resiko.
2.
Perhatian
terhadap detail
3.
Orientasi ke
keluaran
5.
Orientasi team
6.
Keagresifan
7.
stabilitas 5.7 Budaya organisasi dan unjuk
kerja
Dapat di simpulkan bahwa kalu cara
pemecahan masalah tidak valid maka jika menemukan cara pemecahan yang valid
akan terjadi beberapa perubahan pada budaya organisasinya
Kotter dan heskett melakukan empat
kajian untuk menentukan apakah terdapat hubungan antara budaya perusahaan
dengan unjuk kerja ekonomik jangka panjang
Kajian pertama adalah pertama-tam
mereka tetapkan 10 perusahaan –perusahaan dan menilai budaya perusahaan mereka
Kajian kedua adanya dugaan bahwa
budaya baik hanya jika cocok dengan lingkungannya dengan bussines strategynya
Kajian ketiga budaya adaptif menurut
ralph kilmann,yang dikutip oleh kotter dan heskett ialah an adaptive entails
a risk taking and pro active approch to organizational as well as individual
life
Kajian ke empat dari
perusahaan-perusahaan yang di kaji di temukan bahwa perusahaan –perusahaan
tersebut sebelumnya mampu berunjuk kerja yang tinggi
Dari budaya yang telah menjadi
kurang sehat ini timbul tiga gejala
Pertama tidak ada manajer yang di
anjurkan untuk melihat keluar perusahaan untuk mendapatkan gagasan yang baik
Kedua para manajer dari budaya ini
cenderung kurang menghargai pelanggan pemegang saham dan karyawan .keluhan dari
pelanggan kurang di perhatikan karena merasa bahwa produk yang di hasilkan
sudah paling baik
Ketiga budaya-budaya ini menjadi
tidak senang dengan niali-nilai seperti kepemimpinan dan hal-hal lainnya yang
dapat melakukan perubahan sebagian karena tidak banyak kepemimpinan yang
diperlukan
Dari kajian yang luas dari kotter dan heskett dapat di ringkas secara
ringkas di simpulkan bahwa:
1.
Ada hubungan
meskipun tidak kuat antara budaya perusahaan yang kuat dengan unjuk kerja
ekonomik jangka wakatu yang panjang
2.
Budaya yang
secara strategik sesuai dengan lingkungannya mendukung unjuk kerja yang tinggi
selama jangka waktu yang panjang
3.
Budaya adaptif
memiliki hubungan yang kuat dengan unjuk kerja perusahaan yang baik selama
jangka waktu yang panjang
4.
Perusahaan-perusahaan
yang berhasil pada masa yang lampau dapat mengembangkan satu budaya yang tidak
sehat yang tidak menunjang unjuk kerja perusahaan
5.8
budaya pembelajaran
Schein
(1994) mengemukakan tujuh unsur dari budaya pembelajaran :
1.
Perhatian terhadap orang ,ini schein temukan
pada organisasi-organisasi yang adaptif dan inovatif selama satu periode yang
panjang.ada perhatian yang sama untuk semua orang yang berkepentingan
,pelanggan,karyawan,suplier dan para pemegang saham
2.
Keyakinan bahwa
orang dapat dan mau belajar dan menilai pembelajaran dan perubahan sebagai
penting.gejala ini juga di temukan dalam perusahaan-perusahaan yang adaptif dan
inovatif
3.
Perlu ada
keyakinan bahwa dunia sekitar dapat di ubah/di tempa bahwa pada akhirnya mereka
membuat nasib mereka sendiri .
4.
Organisasi
perlu ada waktu yang kendor (slack),waktu yang di gunakan untuk pembelajaran
yang menghasilkan,tapisama pentingnya harus ada keanekaragaman yang cukup dari
orang-orang,kelompok dan sub budaya untuk memungkinkan aternatif-alternatif yang
kreatif
5.
Pada tingkat
organisasi harus ada keikatan (commitment) bersama terhadap komunikasi terbuka
dan luas
6.
Perlu di
kembangkan satu keikatan bersama untuk belajar berpikir secara
sistematic.gejala –gejala sistematik misalnya akibat-akibat jangka pendek dan
jangka panjang jalur-jalur balikan berpikir sebab akibat yang linear akan
mencegah diagnosis yang cermat
Tidak ada komentar:
Posting Komentar